Dit werkt niet, en dat is ZIJN/MIJN schuld! Waarom het aanwijzen van een schuldige vaak niet werkt en wat je beter kunt doen
De dominante directeur. De luie leidinggevende. De tenenkrommende teamcoach. Het is íemands schuld, toch? Of ben je er zo een die altijd zichzelf de schuld geeft?
Als de pleuris uitbreekt, MT-vergaderingen zich zonder heldere besluiten voortslepen of heisessies niets anders opleveren dan emoties, raken we getriggerd. Dan zoeken we iemand om op af te geven. En die weten we te vinden. Al zijn we het zelf.
De afgelopen tijd kwam ik een paar voorbeelden tegen. Iemand vond dat hij de ketensamenwerking niet goed in banen leidde. Een van de partijen voegde niets meer toe. Dat kostte geld en resultaat en daarin had hij al lang verandering moeten zien te brengen.
Ondertussen vergat hij dat transitie in ketensamenwerking complex is met vele betrokkenen en grote belangen. Hij vergat ook dat hij zijn invloed wél had aangewend. Door draagvlak bij een aantal externe stakeholders te creëren was wel degelijk perspectief ontstaan om samen in te grijpen.
Iemand anders was niet tevreden omdat een van zijn teamleiders niet meeging in een veranderslag in de organisatie. Dat triggerde hem: hij vond er wat van dat zij op de oude voet doorging. Eigenlijk was hij ook gefrustreerd dat het hem, ervaren manager, niet lukte om de benodigde verandering bij deze dame aan te jagen. Want dat had híj voor elkaar moeten krijgen.
Hij vroeg zich niet af of zijn teamleider wel plezier had in de nieuwe organisatiekoers en of deze wel bij haar paste.
In beide voorbeelden is de gedachte: “Als het niet werkt, ligt het aan iemand.” Begrijpelijk, maar dan richt je je frustratie óf op de ander óf op jezelf. Beide schadelijk voor de samenwerking en voor je energie.
Wat helpt dan wel?
Zie een trigger als functioneel signaal van het systeem
Maak het niet zo persoonlijk. Net als die irritante collega en die lastige stakeholder ben je onderdeel van een groter systeem. Dat heeft een eigen logica, allerlei patronen, en soms weerstand. Het is een levend organisme. Als er iets niet goed gaat geeft het signalen af, vaak via individuen. Dat betekent niet dat je zo’n individu per se als schuldige moet aanwijzen. Vraag je in plaats daarvan af wat dit gedrag eigenlijk te zeggen heeft over het grotere geheel.
Accepteer vertraging en rommeligheid
Verandering gaat niet in rechte lijnen. Zeker niet in ketens of teams met veel belangen. Als je alleen tevreden bent bij 100% resultaat, frustreer je jezelf of de ander op de 70% die al wél lukt.
Wees een beetje milder voor jezelf én de ander
Niet alles wat niet lukt, ligt aan (in)competentie. Soms is iets nog niet rijp. Of gewoon niet passend.
Wie geef jij ‘graag’ de schuld? Wat zou er gebeuren als je daarmee stopt? Als je je vanuit rust afvraagt wat dit signaal eigenlijk zegt over het grotere geheel en wat je kunt doen vanuit jóuw rol in de samenwerking?
